从HR到AR：人力资源的最后一次转型机会

雷老虎 |混沌AI院 2026年5月7日 18:30

这是《从HR到AR》系列的第1篇。

本文将回答三个问题：为什么HR正在失去价值？什么是AR新范式？为什么说AR是"混合劳动力资源的战略架构师"？

全文约4500字，阅读时间10分钟。

开篇：HR正在失去的，不是一个岗位，是一种定位

麦肯锡2025 HR Monitor有个让所有HR从业者脊背发凉的数据： 13%的组织计划在未来削减HR人员，平均削减幅度22%。

这不是危言耸听。

Mercer 2025年财报更诚实——全年营收61.9亿美元，但Career业务线（组织发展、领导力、文化）内生增长 -2% 。唯一负增长板块。

翻译成人话： 企业在削减"看起来重要但ROI不清晰"的培训和文化投入。

但真正的问题是： HR正在失去的，不是一个岗位，是一种定位。

01 真相：这不是HR的危机，是整个"管人"范式的危机

有个比喻很扎心，但很准确。

古代军队里最专业的是相马、养马的人，那是真专业——相马能看出马的体力、耐力、性格，养马能把马养得膘肥体壮。但现在军队用坦克了，你相马的技术再牛，养马的经验再丰富，还有用吗？

不是你不专业。是你专业的那个对象，没了。

"当公司里人的占比从100%降到50%，管人的岗位，价值自然要打对折。"

HR今天面临的就是这个问题—— 你管理的那个核心对象"人"，在组织里的占比正在快速下降。

更深层的问题是： 当企业需要的不是"管人"，而是"管资源"的时候，HR的整个范式都面临重构。

什么是"管资源"？

企业需要的不是"把人管好"，而是"让能解决问题的资源，发挥最大的价值"。

这个资源，以前只有人。现在，多了数字员工。

所以，HR转型的本质不是"如何用AI提效"，而是——从"管人的部门"，升级为"企业混合劳动力资源的战略架构师"。

02 三次资源革命：理解正在发生什么

要理解HR正在发生什么，先要理解整个商业社会正在发生什么。

人类历史上，经历了三次资源革命：

第一次：工业革命。 资源从土地转向资本、能源、机器。地主不再是最有权势的人，工厂主崛起。

第二次：信息革命。 资源从物质转向知识和人本身。麦肯锡、贝恩崛起，HR成为显学。 人，成为核心生产要素。

第三次：AI革命。 资源从单纯的人，转向 人和数字员工的混合体 。

这不是"AI帮助人工作"的渐进式变化。这是 资源结构的根本性重构 。

看几个数据：

• • 2026年中国AI数字员工解决方案市场规模预计达 148亿元 ，同比增长超50%
• • 全球市场2024年达299亿美元，预计2032年突破 1185亿美元 ，年复合增长率16.8%
• • 金融行业渗透率已达 40% ，制造业25%，零售电商20%

数字员工不是工具。工具是附属于人的。数字员工是和人在同一层级的新型生产要素。

工业革命让人从种地转向工厂；信息革命让人从体力转向脑力；AI革命让人从执行转向 管理资源和创造价值 。

问题的关键是：谁在管理这个新的资源体系？

03 AR新范式：不是"管数字员工"，是"管混合劳动力资源"

什么是AR？

AR = Agent Resource = 企业混合劳动力资源的战略架构师。

这不是一个新岗位的名称。这是一种 全新的资源管理范式 。

核心转变：

从"管理人的部门" → "管理混合劳动力资源的战略架构师"

• • HR的职能是"管人"——招聘人、培养人、考核人、留住人
• • AR的职能是 "管资源组合" ——什么工作该由人做？什么工作该由数字员工做？人机如何配合才能最大化价值？

AR要回答的三个战略级问题：

第一：分工边界——什么工作该由人做？什么工作该由数字员工做？

不是所有工作都适合数字员工，也不是所有工作都需要人。

• • 适合数字员工的工作 ：重复性高、规则明确、数据密集、7x24需求
• • 适合人的工作 ：需要创造力、情感沟通、复杂判断、关系建立

AR的核心能力，是 精准划分这个边界 。

第二：协作模式——人和数字员工怎么配合才能最大化价值？

不是简单的"AI辅助人"或"人监督AI"，而是 最优的人机协作模式设计 。

• • 哪些环节是数字员工主导，人来审核？
• • 哪些环节是人主导，数字员工来辅助？
• • 哪些环节是实时协作，而非串行执行？

AR的核心能力，是 设计最优的人机协作流程 。

第三：战略匹配——整个混合劳动力资源怎么和企业战略对齐？

不是让业务部门"用上AI"，而是让 混合劳动力资源配置成为企业战略的核心支撑 。

• • 企业的战略目标是什么？需要什么样的资源结构来支撑？
• • 当前的资源配置是否合理？哪些地方需要调整？
• • 未来的业务发展需要什么样的资源布局？

AR的核心能力，是 把混合劳动力资源提升到战略层面来管理 。

04 ASK三层：评估"人+数字员工"混合劳动力单元的框架

AR要回答这三个战略级问题，需要一套方法论框架。

ASK模型 就是这套框架。

什么是ASK？

ASK是评估和优化"人+数字员工"混合劳动力单元的三个核心维度：

• • A = Attitude/Agency （态度/行动意愿）→ 愿不愿干？能不能被目标驱动？
• • S = Skill （技能）→ 会不会干？工具流程封装？
• • K = Knowledge （知识）→ 懂不懂业务？上下文、规则？

ASK评估的不是单独的"数字员工"，而是"人+数字员工"这个混合劳动力单元的整体能力。

A——Attitude/Agency（态度/行动意愿）

愿不愿干？能不能被目标驱动？

这个维度评估的是：混合劳动力单元中的数字员工，是否愿意执行任务？是否能被明确的目标驱动？

• • 目标感知能力 ：数字员工能否理解任务目标，而不是机械执行？
• • 主动性水平 ：在遇到障碍时，是等待指令还是主动寻找解决方案？
• • 价值对齐程度 ：数字员工的行为是否与业务目标保持一致？

A回答的是"这个混合劳动力单元有没有意愿把事情做好"。

没有足够的行动意愿，数字员工只会机械执行，无法应对复杂场景。

S——Skill（技能）

会不会干？工具流程封装？

这个维度评估的是：混合劳动力单元是否具备完成任务所需的技能和工具。

• • 工具调用能力 ：数字员工能否熟练调用CRM、ERP、数据中台等系统？
• • 流程封装程度 ：最佳实践是否被沉淀为可复用的流程模板？
• • 操作准确性 ：在执行任务时，工具调用的准确率和效率如何？

S回答的是"这个混合劳动力单元有没有能力把事情干好"。

没有必要的技能和工具，再强的意愿也是空谈。

K——Knowledge（知识）

懂不懂业务？上下文、规则？

这个维度评估的是：混合劳动力单元是否理解业务上下文、行业规则和企业特殊要求。

• • 显性知识掌握 ：企业文档、SOP、产品手册、历史数据是否可用？
• • 隐性知识沉淀 ：专家经验、行业洞察、最佳实践是否被萃取？
• • 实时知识更新 ：市场动态、竞品信息、客户反馈是否及时同步？

K回答的是"这个混合劳动力单元有没有足够的业务理解来做出正确的判断"。

没有足够的业务知识，数字员工就是"有工具但不知道该怎么做"。

05 四大职能升级：从"管人"到"管混合劳动力资源"

当管理对象从"人"扩展到"人+数字员工"，HR的四大核心职能必须发生质的升级：

招聘 → 资源配置

传统HR的招聘 ：找人、面试、发Offer。

AR的资源配置 ：

• • 分析业务需求 ：什么工作需要人？什么工作需要数字员工？最优配比是多少？
• • 人从哪里找 ：社招、校招、外包？需要什么能力模型？
• • 数字员工从哪里来 ：自研、采购SaaS、定制开发？
• • 资源组合设计 ：人+数字员工的岗位如何设置？职责如何划分？

核心转变 ：从"招聘人"到"配置最优的资源组合"。

培训 → 能力提升

传统HR的培训 ：入职培训、技能培训、管理培训。

AR的能力提升 ：

• • 人的能力提升 ：让员工学会与数字员工协作，学会把经验沉淀给数字员工
• • 数字员工的能力提升 ：基于ASK框架，持续优化A（行动意愿）、S（技能）、K（知识）
• • 组合能力提升 ：设计更高效的人机协作SOP，持续优化协作模式

核心转变 ：从"培训人"到"提升混合劳动力单元的整体能力"。

绩效 → 价值评估

传统HR的绩效 ：KPI、OKR、360度评估。

AR的价值评估 ：

• • 人的价值 ：创造了什么数字员工无法替代的价值？
• • 数字员工的价值 ：ASK三个维度是否持续提升？
• • 组合的ROI ：人机协作的整体产出，是否高于纯人或纯数字员工？

核心转变 ：从"考核人"到"评估混合劳动力资源的价值产出"。

文化 → 协作规则

传统HR的文化 ：价值观、使命感、团队氛围。

AR的协作规则 ：

• • 人机协作SOP ：什么场景找数字员工？什么场景找人？人机意见冲突怎么办？
• • 权责边界 ：数字员工能自主决策的范围是什么？超出范围要找谁？
• • 持续优化机制 ：如何基于ASK评估，持续改进混合劳动力单元的能力？

核心转变 ：从"塑造人的文化"到"建立人机高效协作的规则体系"。

06 数据说话：混合劳动力资源的ROI有多高？

说了这么多理论，企业最关心的还是： 这东西能省钱吗？

数字员工ROI普遍在 2.8-84倍 ，6-12个月可回本。

再看一个更具体的案例。

苏州华星光电质检团队从100人→6人 ，其余转岗AI训模师、设备运维师。被替代员工转型后薪资平均提升 2000元/月 。

这不是"人被打败"，而是"人被升级"。能做Agent训练和运维的人，比原来的纯质检员更值钱。

微软2026年3月宣布HR团队重大变革 ，设立"劳动力加速部门"专门推动人机协作。微软首席人力官Amy Coleman说：

"变化的速度已经超过了我们当前运营模式和决策节奏所能承受的范围……我们不再被要求为了'稳定'而规模化，我们需要为了'适应力'而规模化。"

07 写在最后：AR不是HR的终点，是HR的升维

很多HR问：AI时代，HR会不会被淘汰？

我的回答是： 会。被淘汰的是"执行型HR"。生存下来的是"混合劳动力资源的战略架构师"。

战略架构师的定义：

不是"管数字员工的人"，而是 能回答三个战略级问题的人 ：

1. 1. 什么工作该由人做？什么工作该由数字员工做？
2. 2. 人和数字员工怎么配合才能最大化价值？
3. 3. 整个混合劳动力资源怎么和企业战略对齐？

ASK模型是回答这三个问题的工具：

• • 用 A（Attitude/Agency 态度/行动意愿） 判断混合劳动力单元有没有意愿把事情做好
• • 用 S（Skill 技能） 判断混合劳动力单元有没有能力把事情干好
• • 用 K（Knowledge 知识） 判断混合劳动力单元有没有足够的业务理解来做出正确判断

HR的核心能力是什么？

• • HR懂 组织 ——知道什么样的团队结构最有效
• • HR懂 管理 ——知道如何激发人的潜能
• • HR懂 业务 ——知道什么样的资源配置能创造价值

这些能力，在Agent时代不是贬值，而是溢价。

因为数字员工的本质，是"会做事但不懂组织"的工具。让数字员工在正确的岗位上，用正确的方式协作，创造最大的价值——这需要 组织管理的智慧 ，而不是技术能力。

IT部门懂技术，但不懂资源管理。HR懂组织懂管理，这是HR升维的机会，不是威胁。

如果你是一个HR从业者，现在应该做什么？

从学会使用ASK框架评估"人+数字员工"混合劳动力单元开始。 用今天学到的ASK三层框架，评估你部门的数字员工，找到最优的资源配置方式。

这不是为了替代你的工作，而是为了 理解你未来的核心价值 。

下篇预告

第1篇的核心是"为什么"和"是什么"——为什么HR正在失去价值，什么是AR新范式。

但你一定想知道： AR如何真正落地到业务部门？如何打破传统HRBP二十年走不出的死循环？

第2篇：《AR如何打破HRBP的20年死局》 ，我将详细分析：

• • AI时代HR与业务部门的关系？
• • 新的AR角色凭什么能打破"业务不信任HR"这个死循环？
• • 销售、市场、客服、研发、财务五大部门，AR如何帮他们做混合劳动力资源的最优配置？

敬请期待。

本文是《从HR到AR》系列第1篇，关注公众号，回复"AR资料"，获取ASK模型评估模板。

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